Отдел кадров vs HR-служб
Современный рынок труда характеризуется дефицитом квалифицированной рабочей силы, несмотря на то, что ежегодно государственные и негосударственные вузы выпускают большое количество молодых специалистов, готовых занимать вакантные должности, но не обладающими достаточными знаниями и навыками. Вопросы качества высшего образования оставим в стороне и сосредоточимся на проблемах современной кадровой политики компаний.
Найм и оценка персонала перестает восприниматься исключительно в качестве административной работы, а традиционные кадровые подразделения, использующие классические алгоритмы действий, не справляются с задачами, которые ставят перед ними компании. HR-службы (human research departments), еще недавно считавшиеся синонимом отдела кадров, сегодня представляют собой современный способ организации кадровой работы.
Работа HR-отделов сочетает в себе две основные задачи:
- Поиск и адаптация качественной рабочей силы для всех структурных подразделений компании
- Мотивация сотрудников на достижение высоких профессиональных результатов
При этом современные способы организации кадровой работы учитывают и ставшие традиционными инструменты: количественное и качественное планирование; поиск и адаптация; повышение квалификации; кадровый контроль сотрудников. Но добавляется оценка деловых, морально-психологических и иных качеств, которые будут способствовать достижению целей компании.
Найти, оценить и не ошибиться в выборе
Найм на работу — это совокупность целенаправленных действий по привлечению кандидатов, обладающих качествами, которые способствуют стратегическому развитию компании. Процедуры найма, в целом, описаны и жестко структурированы. Вместе с тем этот алгоритм может меняться в зависимости от вакантной позиции, намерения руководства, задач самого HR-специалиста.
Всего существует два вида источника поиска кандидатов. Первый — внутренний — применяется для реализации программы карьерного роста: замещение вакантных руководящих должностей из числа сотрудников компании. Второй способ — внешний — привлечение людей, никак прежде не связанных с деятельностью компании.
Схематично этапы замещения вакантной должности сводятся к следующим элементам:
- Разработка требований к должности: определение необходимого уровня компетенции для замещения должности, составление портрета идеального претендента. На данном этапе крайне важно иметь четкое представление о функциях, которые будут закреплены за будущим сотрудником
- Широкий поиск претендентов: отбор массива претендентов, отвечающих предъявляемым к кандидату требованиям
- Проверка претендентов с применением ряда формализованных методов: проведение индивидуального интервью, тестовых испытаний, установление социо-психологического типа личности
- Отбор руководителем на должность из числа лучших кандидатур: очная беседа, определение приоритетов кандидата
Составлением программы подбора персонала занимаются профессиональные хэдхантеры (от англ. headhunter — «охотники за головами»). В их функции входит:
- Определение и утверждение критериев отбора
- Отборочная беседа
- Сбор биографической и профессиональной информации о претенденте
- Реализация методов отбора (беседы, анкетирование, тестовые испытания)
- Конечное решение при отборе
5 способов узнать претендента
На практике процесс найма и оценки персонала укладывается в пять стадий: предварительная беседа; заполнение бланка заявления и анкеты претендента; беседа по найму; тестирование; принятие предложения о приеме. В зависимости от качества прохождения этапов претендентом, а также самой должности, которую необходимо заместить, эти этапы могут осуществляться в разной последовательности.
Предварительная беседа необходима для того, чтобы изначально определить уровень образования, эрудицию, коммуникационные способности претендента, личностные качества.
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента позволяет более глубоко оценить качества претендента:
- Уровень образования и его соответствие квалификационным требованиям
- Практический опыт и его соответствие характеру должности
- Ограничения на выполнение определенного функционала
- Готовность нести дополнительные нагрузки (сверхурочные работы, командировки)
- Получение биографических данных, определение поручителей
Во время беседы по найму необходимо соблюдать следующие правила:
- Внимательно слушать, что и как говорит заявитель
- Следить за поведением и поведенческими реакциями
- Постоянно помнить о требованиях, предъявляемых к кандидату, и соотносить с ними все, что говорит заявитель
- Решение нужно принимать только тогда, когда имеется вся необходимая информация (лучше провести
2-3 собеседования, чем ошибиться в выборе кандидата) - Беседу необходимо выстраивать таким образом, чтобы разговор не уходил в сторону от тем, касающихся критериев отбора
Тестирование — специально разработанные формализованные опросные листы, которые позволят сделать сравнительный анализ характеристик претендентов, в случае если они демонстрируют равный профессиональный уровень.
Принятие предложения о работе является формально-юридической процедурой, включающей разъяснения по поводу условий работы и отдыха сотрудника, оплаты труда. Завершается подписанием трудового договора в двух экземплярах.
Варианты формализованных отборов в большом количестве представлены в открытом интернет-доступе.